Parità retributiva: trasparenza nel rispetto della privacy nella direttiva UE
il Consiglio europeo aveva approvato ad aprile 2023 la direttiva europea già votata dal Parlamento, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il testo definitivo è apparso nella Gazzetta Ufficiale dell'unione il 17 maggio 2023 E' la direttiva 2023/970.
Gli stati membri hanno tempo fino al 2026 per adeguare la propria normativa per consentirne l'applicazione .
Sono previsti obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro, sia pubblici che privati sulle proprie politiche retributive al fine di ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap).
Tale obbligo è stato interpretato da alcuni come la fine del segreto sulle retribuzioni tra colleghi ma non è esattamente cosi.
La direttiva non consente, quindi, per ovvi motivi di privacy, di far conoscere l'esatta retribuzione di ciascun dipendente agli altri.
E' vero invece che i lavoratori dovranno poter avere conoscenze dei dati aggregati cioè delle medie retributive in azienda per far valere il principio di parità.
Vediamo di seguito più in dettaglio l'analisi del consiglio e le misure proposte dall'Unione contro il divario retributivo.
Divario retributivo: il principio di trasparenza
Il Consiglio ha individuato la mancanza di trasparenza retributiva come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020 resta in media intorno al 13% nell'UE.
Ciò significa che le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini per ogni ora di lavoro. Viene osservato anche che questa differenza ha ripercussioni a lungo termine in particolare sul rischio di esposizione alla povertà delle donne anche a livello pensionistico. Il divario nel valore delle pensioni infatti nel 2018 era pari a circa il 30% nell'UE .
Altro aspetto preso in considerazione è la ricaduta della pandemia di COVID-19 che messo in luce la maggiore precarietà della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, a fronte di una maggior carico di responsabilità di assistenza
La direttiva propone due direzioni per garantire il superamento del divario retributivo di genere
- maggiore informazione sul tema e
- sanzioni in caso di violazione.
Gender pay gap: applicazione della direttiva
La direttiva prevede in particolare che i datori di lavoro:
- comunichino il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva da corrispondere al futuro lavoratore prima dell'assunzione
- mettano a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l'avanzamento di carriera
- forniscano anche ai lavoratori già occupati, su richiesta:
- informazioni sul loro livello retributivo individuale
- informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Come detto gli Stati hanno tre anni per recepire la direttiva nella propria legislazione
Le aziende dovranno poi avere ulteriore l tempo di adeguarsi con diverse scadenze
per le imprese di grandi dimensioni, oltre i 250 dipendenti obbligo di fornire tutte le informazioni rilevanti entro il 7 giugno 2027
per quelle più piccole da 100 a 249 entro il 7 giugno 2031.
Nessun obbligo invece per le imprese con meno di 100,
Sanzioni in caso di divario retributivo
Le norme minime esistenti in materia di sanzioni per le violazioni andranno rafforzate, prevedendo anche le misure per garantirne l'applicazione.
Ancora, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori dovrà essere effettuata una valutazione delle retribuzioni e nel caso si evidenzino differenze a livello di retribuzione media pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile (che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore) sarà obbligatorio adottare misure correttive nei casi in cui la differenza non sia giustificata da fattori oggettivi.
